多元、公平與共融的含意，遠遠不止於員工背景多元化。在實施多元共融的措施時，企業 須小心衡量相關的歧視風險與私隱保障風險，以及多元共融可帶來的好處。

多元是指員工之間異同的整體表現。法律一般視性別、種族、族群、年齡和殘疾等特徵為多元的準則，但多元的意思並不止此。員工為職場帶來的不同思想和經驗，例如不同的文化和社會經濟背景，被視為企業成功的要素。麥健時2020年發表的報告Diversity Wins: How Inclusion Matters（《多元致勝，共融是道》）指出，性別多元和族群多元表現最佳的四分之一企業，與這兩方面表現最差的四分之一企業相較，分別有 25% 及36%較大機會賺得超出平均的利潤。

以職場平等為目標，值得稱道。然而，以近年的標準看來，這只算是起點，提供同等資源並不能解決取得資源的機會不平等的根本問題。因此，「公平」這概念日益重要，其含義包括須照顧個別人士的需要，達致平等的效果。

共融是指個別人士在團體中有歸屬感。共融不是多元和公平的自然結果：企業可能聘用多元化的人才，但若員工並不感到共融，企業也不能挽留人才。建立共融的工作環境， 往往是最大的挑戰，收集資料評估企業有多共融，並不容易。

歧視環境

亞洲各地的歧視環境不同，影響到多元共融 策略的構建方式。新加坡、中國內地等並無 獨立的反歧視法例，相關保障由各項民事及 刑事法例提供（例如新加坡的僱傭法令規 定，以歧視理由終止僱傭關係，屬於不當解僱）。

另一方面，有些地區設有專門的反歧視法律架構，這些地區包括香港和澳洲。在相關法例下，以受保障的理由為由歧視他人，即屬違法；法例亦註明特定的補救措施。由於法律架構較完備，在這些地區經營，便須在多元、公平與共融方面多加注意。

正面行動

許多機構採取正面的行動，以補多元共融方面的系統性不足，目的是達致更公平的效果。採取這些行動時，必須考慮當地的歧視環境，特別是合法的正面行動和非法 的正面差別待遇之間的界線。

正面行動是提供公平競爭環境的針對性措施。有些地區在歧視法例中注入類似的概念，在平等待遇原則之下容許有限度的例外，例如香港和澳洲的「特別措施」概念。

另一方面，正面差別待遇是因應個別人士 的受保障特徵而特別照顧，給予不同待遇；這有可能構成非法歧視。例如企業因某人是少數族裔人士而予以聘用，而不考慮其他資歷較佳的應徵者。這與正面行動的情況不同，正面行動指的是應徵者均按同一標準審核，弱勢應徵者只有在資歷相 同的情況下才會獲聘。

在斷定某種做法是合法的正面行動還是非 法的正面差別待遇時，必須緊記以下主要 元素：

• 支持正面行動的證據 — 企業可運用質性數據說明有需要處理多元共融方面的不足之處（例如多元化數據顯示某類僱員任職人數不足）。

• 相稱性 — 須考慮的重要因素包括機構內多元共融不足的情況有多嚴重，以及正面行動對其他人士可能造成的影響（例如避免一刀切的政策）。

• 持續監察 — 應作定期評估，確保多元參與的情況改善後，不會再採取不必要的正面行動。

保障私隱

人力資源數據有助衡量機構的需要和須關注的事項，是多元共融措施的基礎。亞洲各地有關保障私隱的法例規定或有極大分別，但一般而言奉行相類似的指導原則：

• 假如從資料中可識別某僱員，該資料便 構成「個人資料」，其收集、處理和使 用便可能受私隱法例保障；

• 資料的收集和使用，必須限於指明目 的，並且不超乎適度； • 有可能須獲當事人同意；尤其是資料作 新用途時，更應獲得當事人同意；及

• 某些地區規定須對敏感資料作特別處理，例如在中國內地，有關種族／族群的資料，須遵守更嚴格的規定。

企業可考慮以不記名方式收集意見是否已經足夠，原因是徹底匿名的資料可能不受私隱法例規管，而且以這種方式收集意見，僱員一般較願意提供準確的回應（資料質量因而較佳）。即使以不記名方式收集意見，也應避免牽涉特殊的員工組合或太少員工（例如公司只有一名黑人女性員 工，而調查亦識別黑人，則相關資料便不是匿名）。

私隱法例通常規定人力資源數據只限使用於僱主述明的特定目的，因此必須清楚釐定調查範圍。這樣一來，企業便可準確地收集所需的人力資源數據，以達到目的， 並確保收集資料的過程不侵犯私隱。

由於人力資源資料性質敏感，除須實施數據保安措施外，相關資料亦只可讓有需要知道的人員取得。

多元共融與員工任職生命周期

由聘用至退休的整個員工任職生命周期中，均須注意做到多元共融。首先是建立多元化的員工隊伍；必須掌握人力資源資料，以識別哪些類別的人員任職人數不足。企業可繼而評估其招聘工作、面試架構、評核標準等，確保吸引不同背景的頂尖人才（例如採取正面行動，包括訂立職位編配目標及吸引特定目標群組等），並且消除遴選過程中的偏見， 例如成立有代表性的招聘委員會，以及挑戰有問題的甄選標準（如「文化契合度」）。

聘任人才後，在挽留和培育人才方面，仍必須注意保持多元、公平與共融。人力資源資料同樣重要，可反映各類人員的聘用數據，有助監察流失率，以及瞭解員工體驗。應檢視表現目標、升遷程序等，以消除障礙和主觀性。企業也可考慮採取正面行動，例如提供量身定做的培訓課程及導師計劃、內部支援網絡等。

挑戰及注意事項

管理亞洲各地的多元共融策略

跨國機構面對的重大挑戰之一，是在區域甚至全球層面推行及管理多元共融措施。 多元共融事宜與當地文化、歷史甚至當前社會氣氛有着千絲萬縷的關係，因此沒有放諸四海皆準的方案，須為每家公司、每個國家訂立有效的多元共融策略。

重要的第一步，是識別僱主在某地的獨特需要和關注事項，制訂特定措施與政策處理這些目標，同時兼顧當地的法例規定和社會文化背景。

與員工溝通

與僱員保持良好溝通，是多元共融計劃的成功要素。溝通的方法很多，而無論以何種方式溝通，應處理的主要訊息是：「多元共融為什麼重要?」「這對我有什麼好處?」

要管理員工的觀感和反應，便必須向員工 說明多元共融政策的目的，以及政策可如何改善工作環境。這樣做也可大大提高所得意見的質量，原因是假如員工相信自己的意見有用和有意義，便會提供真實準確的意見。

在考慮最佳溝通方式時，溝通對象、語言和文化是很重要的考慮因素。常見問題等輔助文件，以及全體員工大會等，都是有用的工具，讓企業有機會解答棘手的問題。

多元、公平與共融已經成為商業社會中必須處理的事項，不僅攸關僱員福利，而且也影響商業決定。在制訂多元共融措施時，僱主不僅須遵守有關歧視和保障私隱的規定，而且應注意當地的社會經濟環境。